למה עכשיו אם אפשר מאוחר יותר...?

למה הם דוחים, הוא שאל אותי, הם לא מבינים שזה בשבילם? מה אני יכול לעשות כדי לגרום להם לזוז ולעשות את המשימה הזו שנמשכת כבר מתחילת השנה ועוד לא קרתה?

מה המשימה? שאלתי.

ביקשתי מהם בתחילת השנה: כל אחד מהם היה צריך להכין תוכנית התפתחות אישית לפי מה שהוא רוצה / רואה את עצמו בשנה הקרובה. גם בתחומים מקצועיים שמעניינים אותו וגם בתחום האישי.

כמנהל אני רואה חשיבות עליונה בהתפתחות והצמיחה של אנשי הצוות שלי, ואני רוצה לעזור להם בזה אבל עוד מעט חצי שנה וחצי מאנשי הצוות עוד לא הגישו לי את התוכנית עבור עצמם....

****************************

לפני שניגש לפיתרון חשוב להבין למה אנשים דוחים.

יש לא מעט סיבות לדחיינות אבל אגע כאן בכמה מהנפוצות והמשמעותיות ביותר:

1. הראשון והנפוץ ביותר הוא פחדים. הפחד מלהכשל, הפחד להצליח, הפחד מלא לעשות מספיק טוב, הפחד מכך שאעריך את עצמי נמוך מידי או גבוה מידי, הפחד מחוסר הידיעה של מה אחרים עשו וחוסר היכולת לעשות כמוהם, הפחד ממה יגידו עלי.... ישנם לא מעט פחדים שפשוט משתקים אותנו ולא מאפשרים לנו להתקדם, ואז אנחנו דוחים את ביצוע המשימה (לפעמים, עד כמה שזה מגוחך, מתוך תקווה שהמשימה תיעלם)

2. פרפקציוניזם היא תופעה שגורמת לאנשים שלוקים בה, לא להתחיל בכלל משימות שבעיניהם לא יוכלו להגיע בסיומם לרמת השלמות הרצויה בעיניהם. הם פשוט לא מתחילים. לפעמים הם אפילו לא יודעים כיצד המשימה תיראה בשלמותה בסיומה, כך שתענה על הסטנדרט שהם מצפים מעצמם (שכזכור אינו מותאם למה שמצפים מהם ברוב המיקרים), ולכן חוסר הידיעה כיצד ירצו שיראה בסיום מונע מבעדם אפילו להתחיל.

3. לפעמים, כדי לעשות משימה גדולה מאוד (בעיני האדם עצמו שכן גודל הוא יחסי בלבד) ו/או משימה חדשה שלא עשיתי מעולם נדרש קצה חוט מחשבה או מושג להתחלה. כאשר קצה החוט הזה לא קיים, אותו אדם ידחה את ביצוע המשימה עד שימצא קצה החוט. לפעמים זה ייקח הרבה מאוד זמן מאחר ומחשבתו תיטה למשימות אחרות, ולפעמים זה לא יקרה כי לא יתעסק יותר במחשבה על משימה זו. ושוב – דחייה.

4. רגש, הידיע כמנוע ההנעה לפעולה החזק מכול, משפיע על המוטיבציה לביצוע הפעולה. כאשר הרגש שלילי לגבי המשימה עצמה ו/או לגבי נותן המשימה, לא יהיה לנו חשק לבצע את המשימה ונדחה אותה.

5. לעיתים, אנשים מטיפוס מתוכנן מאוד, ידחו משימות שלא יוכלו להעריך את זמן ביצוע המשימה. אלו אנשים שחשוב להם מאוד התכנון, מאופיינים בדפוס חשיבה נוקשה וחסר גמישות, פשוט לא יתחילו משימה שלא יודעו להעריך את זמני הביצוע ו/או את רמת המאמץ והמשאבים הדרושים לביצוע אותה משימה. במקרה הטוב ינסו להעריך את הפרמטרים החסרים בעזרת מקורות מידע שקיימים סביבם, ובמקרה הלא טוב הם פשוט יניחו אותה בצד ולא יתעסקו בה.

6. קיימים כמובן הגורמים האובייקטיבים כמו מגבלות פיסיות שמקשות וגורמי קשב וריכוז למיניהם, אך גורמים אלה לא ישתנו עם חלוף הזמן ובמקרים כאלה משימה שנדחתה מגיעה למצב "אי ביצוע". לכן, במצב כזה יש לשקול העברת המשימה לאדם אחר בצוות.

7. אדרנלין – אז גם כאן יש לו משמעות. ישנם אנשים שפועלים טוב יותר מתוך לחץ ועומס, כך הם מרגישים יותר ממוקדים והיכולת שלהם להתרכז "ולתקתק" עולה, ולכן הם ידחו לרגע האחרון על מנת ליצור את הלחץ הזה שימלא אותם אדרנלין.

********************************

הצעתי לו להתחיל לעבור על התוכנית עם אלה שעדין לא שלחו את התוכנית שביקש. פשוט לקחת את ההגה באוטובוס של החיים שלהם ולהתחיל לנהוג. גם אם זה נראה גדול, מסורבל, רחוק, וגם אם הם לא נהגו בעבר על אוטובוס. כל רגע הוא הזדמנות טובה להתחיל לחיות ולהתנסות בדברים שלא עשינו בעבר, גם אם הם נראים מפחידים.

לשנות נקודת מבט על החיים העכשוויים שלהם ולחשוב מה היה קורה אילו.....? לאן ניתן להתקדם מהמקום בו הם נמצאים?

לדבר על זה יחד בפגישות האישיות, תחילה ברמה כללית ואחכ לצלול לרמה האישית, לכתוב נקודות שעולות על לוח לבן בצורת מפות מחשבה ולהציע להם לפתח ולהרחיב את הרעיון, לשאול אותם שאלות שיביאו אותם לחשוב כמו:

· באילו תחומים בחיים היו רוצים להתקדם?

· אילו הרגלים בחייהם לא טובים להם יותר?

· אילו מטרות שמו בעבר והצליחו בהם? ואילו מטרות היו רוצים לשים היום? מה עוצר מבעדם לעשות זאת?

· מה עוד יכול לקרות עבורם?

· לחשוב על סיפור כשלון / הצלחה בחיים ולשאול: אם הייתם יכולים לעשות דברים אחרת – מה הייתם עושים?

· ובסיפור כשלון להוסיף – מה היה חסר לך כדי להצליח? ואם זה היה קורה היום?

כמובן שיש עוד אינספור שאלות שניתן לשאול על מנת לעורר למחשבה, ואת חלקן הגדול גם נתתי לאותו מנהל. מכאן עליו לחשוב הלאה מאחר והוא מכיר טוב את אנשיו. אבל המשימה העיקרית שלו תמיד תהיה להכיר אותם עוד יותר. להבין מה מעכב אותם ומה גורם להם לדחות, ואז, עפ"י גישת המנהל/המאמן שאני מאמינה בה מאוד בעולם הניהולי החדש – הנורמלי החדש – גם ללמד אותם להתגבר על המיכשול הזה, לתת להם כלים פרקטיים ורלוונטיים ולהתקדם בתחומים בהם חלמו להתקדם.

מקרה כזה הוא מקרה קלאסי בו מנהל פותח הזדמנויות להתפתחות וצמיחה לעובדיו, במסגרת העבודה ומיחוצה לה, בעזרתו, והם לא מנצלים את ההזדמנות.

**************************

התפתחות וצמיחה הוא אחד מתוך 4 קטגוריות המרכיבות את מודל ה- Engagement הבסיסי שמנהלים חייבים להכיר ולהשתמש על מנת לשמר את עובדיהם.

ארבעת המרכיבים הם: תקשורת (בין הארגון לעובדיו, בין המנהלים לעובדיהם ובין העובדים לבינם), התפתחות וצמיחה, אמון וביטחון, והכרה והערכה.

ריכזתי עבורכם יותר מ-20 אפשרויות ליצירת התפתחות וצמיחה עבור העובדים. רוצים לקבל את סיכום האפשרויות ודרך העבודה עפ"י עקרון זה, על מנת לפתח ברמה האישית והמקצועית את העובדים שלכם? – תשאירו לי פרטים כאן

********************

לימודי ניהול קרובים - The Management Experience

קורס ניהול עפ"י עקרונות הפסיכולוגיה החיובית, בשיתוף דר' קרן אור חן - לפרטים לחצו כאן.

ליווי ופיתוח מנהלים על בסיס אישי - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן.

אימון מנהלים בקבוצה - לפתיחת הקבוצה הקרובה לחצו כאן

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון מנהלים מותאם ומדויק לצורך שלכם - צרו קשר כאן