כאשר נרצה להגיד על מישהו שהוא מוצלח, אחד כזה שיודע לקבל החלטות ולהגיע להישגים מופלאים בזכות חשיבה נכונה ומדויקת, בזכות היכולת להגיד תמיד את הדבר הנכון בזמן הנכון, בזכות הכריזמה והיכולת להוביל, נגיד עליו שהוא כריש. (לראייה: תוכנית הכרישים המשודרת במספר מדינות בעולם ומציגה אנשים עשירים מאוד שעשו את כספם בדיוק דרך התכונות שציינתי לעיל).
זאת בעוד שהכריש חי רוב הזמן בתנאי הישרדות, עצמאות וסוליסט בעיקר, אינו נזקק לעזרת אחרים לרוב, בעל כישורי ציד מתקדמים מה שיביא אותו לא לבחול באמצעים כאשר הוא מתביית על המטרה, בעל חושים חדים שזה מאפיין שעוזר לו בעיקר להתמקד במטרות הטובות עבורו, בעל יכולת שמירה על טריטוריה, קיום במצבי לחץ במתכתב עם התנהגות הישרדותית, גמישות התנהגותית אשר מחייבת אותו להיות כזה ביחס לעצמו בלבד ולא לאחרים על מנת לכבוש את היעדים שהציב לעצמו, יכולת למידה והתאמה ובכך הוא לומד את "הטרף" שלו כדי שיוכל להשיג אותו בצורה טובה יותר, ובידוד יחסי, מה שמביא אותו להיות עצמאי בהתקדמותו ללא הצורך לתמיכה ועזרה של אף אחד. כל אלו הופכים את הכריש לחיה ייחודית ומרשימה בעולם הים.
יחד איתו נמצאים בים גם הסרדינים. לסרדינים יש מספר תכונות ייחודיות שמבדילות אותם מדגים אחרים: הסרדינים הם דגים קטנים, בדרך כלל באורך של 15-20 ס"מ, מה שהופך אותם לנוחים לאכילה שלמים.הם נחשבים לאחד מהמינים הנפוצים ביותר של דגים במי הים, ולכן הם זמינים וזולים יחסית.סרדינים עשירים בחומצות שומן אומגה-3, חלבון, וויטמין D, מה שהופך אותם לבחירה בריאה מאוד. אנחנו כבני אדם מכירים את הסרדינים בעיקר בשימורים, הנחשבים כאוכל הישרדותי זול המחזיק לאורך זמן רב, והם לרוב משומרים בשמן, במים או ברוטב עגבניות, מה שמקל על אכילתם. הם דגים זריזים ושוחים במהירות, מה שעוזר להם להימלט מטורפים. הסרדינים נעים בלהקות גדולות, דבר שמסייע להם בהגנה מפני טורפים ובמציאת מזון. עובדה זו מוזילה אותם אף יותר מאחר והם נפוצים מאוד, חיים בלהקות ענק, ולרוב משמשים גם כאוכל זמין עבור עופות ים ויונקים ימיים, מה שעושה אותם לחלק מרכזי בשרשרת המזון הימית. ככאלה, הם מתרבים בכמות גדולה, עם כעשרות אלפי ביצים בכל עונת רבייה, מה שמסייע להם לשמור על צורת חייהם בלהקות ענק.
לצד הכרישים והסרדינים, חיים בסביבה הימית גם היונקים האהובים ביותר עלינו האנשים, אשר אף דומים אלינו בהתנהגותם, ברגישותם ואף באופן מסוים במבנה האנטומי שלהם בעצם היותם יונקים. אלה הם הדולפינים.
דולפינים הם יונקים ימיים בעלי תכונות ייחודיות שהופכות אותם למיוחדים ומרתקים: דולפינים נחשבים לאחד מבעלי החיים האינטליגנטיים ביותר. הם מסוגלים לבצע פעולות מורכבות, לפתור בעיות, ולהפגין יצירתיות. הדולפינים משתמשים במגוון רחב של קולות, לחיצות, ושריקות לצורך תקשורת ביניהם. הם גם מפגינים הבנה של שפה סימבולית ויכולים לבצע פקודות מורכבות. מה שמראה על צורת תקשורת מגוונת ורחבה מאוד, קצת כמו שלנו בני האדם. דולפינים חיים בקבוצות חברתיות (להקות, לא גדולות מידיי, כמו משפחות) ומפתחים קשרים חזקים בין הפרטים בלהקה. הם משתפים פעולה בציד, מגנים על חברי להקה פצועים, ואפילו משחקים זה עם זה. דולפינים נראים עוזרים לחברי להקה פצועים או חולים, ולעיתים אף לבעלי חיים אחרים ולבני אדם שנמצאים במצוקה בים. דולפינים משתמשים באקולוקציה (סונאר טבעי) כדי להתמצא בסביבתם, לזהות טרף, ולהימנע מסכנות. הם משדרים גלי קול ומפענחים את ההדים החוזרים כדי "לראות" את מה שמסביבם. זהו סוג מורכב של תקשורת שמאפשרת להם להתמצא בסביבתם ולנווט את דרכם בין הסכנות. דולפינים הם שחיינים מהירים ויכולים לשחות במהירויות גבוהות (עד 55 קמ"ש במקרים מסוימים). הם ניחנים ביכולת לקפוץ גבוה מעל המים, מה שמעיד עליהם ככאלה שמסוגלים לפעול בכמה מימדי חשיבה ותנועה. ועוד קצת בדומה להתנהגויות שלנו בני האדם, דולפינות מטפלות בצאצאיהן במשך תקופה ממושכת, מייצרות חלב להנקה ומלמדות אותם כישורי הישרדות חשובים. נשמע מוכר? דולפינים ידועים בסקרנותם ומשחקים במגוון אובייקטים, כולל אצות, גלים, ואפילו אינטראקציה עם צוללנים ובני אדם. דולפינים יכולים לחיות במגוון רחב של בתי גידול, ממים טרופיים ועד לאוקיינוסים קרים, ולעיתים גם בנהרות, מה שמייחס להם תכונות הסתגלותיות ברמה גבוהה, שלעיתים אפילו לחלק מבני האדם אין. מחקרים מראים שדולפינים עשויים להפגין רגשות מורכבים כמו שמחה, עצב, ואפילו אמפתיה. היכולת שלהם לשלב אינטליגנציה גבוהה עם חברתיות מפותחת ויכולת תקשורת, הופכת את הדולפינים ליצורים ייחודיים בעולם החי.
אז לאחר ההקדמה, כדי שנבין עם מי יש לנו עסק, בואו ניכנס להשוואה ולטיפוסים השונים שנכיר כמנהלים בארגון. מי נחשב כריש ולמה? מי נחשב סרדין? ומי רוצה מאוד להיות דולפין ויודע לפעול עלפי יכולות אלה?
1. תקשורת אפקטיבית ופתוחה, היא אחת היכולות ההכרחיות לכל מנהל באשר הוא, לרבות העברת מסר אפקטיבית והיכולת לתקשר באופן טוב עם הצוות כדי להניע אותם לפעולה.
מנהלים דולפינים: דולפינים מאמינים בכוחם של דיאלוג פתוח ושקיפות. הם מעודדים את העובדים להביע את דעותיהם ומקדמים תקשורת דו-כיוונית שבה כל קול נשמע. הם פועלים באופן מודע ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לשתף רעיונות, לשאול שאלות ולהעלות חששות. בכך, הם לא רק מגדילים את מחויבות הצוות אלא גם משפרים את זרימת המידע, מה שמוביל להחלטות מושכלות יותר.
מנהלים כרישים: כרישים, לעומת זאת, רואים בתקשורת כלי לשליטה. הם נוטים לכפות את דעתם ולדבר יותר מאשר להקשיב. הם עשויים להשתמש בתקשורת כדי להפעיל לחץ ולהכתיב מדיניות, מה שמוביל לעיתים קרובות לסביבה של פחד וחוסר אמון. הכרישים עלולים להימנע משיתוף מידע חיוני כדי לשמור על כוחם ומעמדם בארגון, ובכך להגביל את היכולת של הצוות לתרום בצורה משמעותית.
מנהלים סרדינים: מנהלים סרדינים נמנעים ממצבי קונפליקט ומתקשים להביע את דעתם. הם לרוב יעדיפו להישאר מאחורי הקלעים, ממתינים להנחיות מהדרג העליון וממעטים ליזום תקשורת עם הצוות. הם לא מרבים לשאול שאלות או לקדם שיח פתוח, מה שעלול להוביל לכך שהצוות מרגיש שהוא עובד בסביבה חסרת כיוון או הבנה. הסרדינים עשויים לתקשר רק את המינימום הנדרש, מה שמונע יצירת קשר עמוק עם העובדים והפסד של תובנות חשובות.
2. שיתוף פעולה והעצמת הצוות, כל מנהל, גם אם הוא מנהל מתחיל, יודע שככל שמתקיים שיתוף פעולה בין חברי הצוות, וככל שקיימת העצמה של המנהל את הצוות ובין חברי הצוות את עצמם ואת חבריהם, כך יגיע הצוות להישגים משמעותיים יותר.
מנהלים דולפינים: מנהלים דולפינים מקדמים שיתוף פעולה ומעודדים את הצוות לעבוד יחד כדי להשיג מטרות משותפות. הם מבינים את חשיבותה של עבודת צוות ומשקיעים בהעצמת העובדים, על ידי האצלת סמכויות ומתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות אישית. דולפינים מבקשים לבנות סביבה שבה כל חבר צוות מרגיש שהוא תורם באופן משמעותי ושההצלחות הארגוניות הן תוצאה של מאמץ משותף.
מנהלים כרישים: מנהלים כרישים נוטים לפעול בגישה תחרותית, שבה כל אחד לעצמו. הם עשויים ליצור סביבת עבודה בה כל עובד נדרש להתמקד בהשגת יעדים אישיים ולא בשיתוף פעולה עם אחרים. כרישים מעודדים תחרות פנימית ומפעילים לחץ על הצוות להוכיח את ערכו, מה שיכול להוביל לחוסר אמון ולתחושת ניכור בין העובדים. שיתוף הפעולה אצל הכרישים נדחק הצידה, והם עשויים לראות בו חולשה או איבוד שליטה.
מנהלים סרדינים: סרדינים נוטים להימנע מאתגרים ונוטים להישען על נהלים קיימים במקום ליזום שינויים או חדשנות. הם לא מתמקדים בהעצמת העובדים וממעטים לאצול סמכויות. כתוצאה מכך, הצוות עלול להרגיש שהוא עובד בסביבה שבה אין מקום ליוזמה או צמיחה אישית. שיתוף הפעולה הוא לרוב פאסיבי, ונע בין ביצוע מינימלי של משימות לבין הימנעות מוחלטת מקבלת החלטות.
3. ניהול מבוסס אמון – בניית אמון והיכולת לסמוך היא בסיס לדי הרבה יכולות ניהוליות שהן מרכיב הכרחי של התפקיד הניהולי. כמו למשל: האצלת סמכויות, קידום חברי צוות, הרחבת תחומי אחריות ועוד....
מנהלים דולפינים: דולפינים יודעים שהאמון הוא הבסיס לכל מערכת יחסים מוצלחת בעבודה. הם משקיעים בבניית קשרי אמון עם הצוות על ידי התנהלות בשקיפות, כנות, וכיבוד הבטחותיהם. הדולפינים מאמינים שהאמון בין מנהל לעובד מאפשר יצירת סביבה שבה העובדים מרגישים בטוחים להתנסות, להיכשל וללמוד, מה שמוביל לחדשנות ולהתפתחות מתמדת. האמון שהם משרים מעניק לעובדים תחושת ביטחון ומחויבות, אשר מחזקים את נאמנותם לארגון.
מנהלים כרישים: כרישים נוטים להוביל על בסיס שליטה ופחד, ולא אמון. הם מתקשים להעניק אמון מלא לעובדים, ולעיתים מנהלים מתוך חשדנות, חוששים לאבד את כוחם ואת שליטתם. הכרישים מציבים מחסומים ליצירת אמון הדדי, מה שמוביל לסביבה שבה העובדים מרגישים שהם חייבים להוכיח את עצמם ללא הרף, ולעיתים אף מסתירים טעויות מחשש לעונשים. הגישה הזאת יוצרת מחסור באמון, אשר פוגע במוטיבציה של העובדים וביכולתם להרגיש חלק ממשי מהארגון.
מנהלים סרדינים: הסרדינים לעיתים נוטים להימנע מלקיחת יוזמות בנוגע לבניית אמון עם הצוות. הם עשויים לפעול על פי נהלים קיימים ולא לנסות ליצור קשרים עמוקים עם העובדים. למרות שהסרדינים לא תמיד יגרמו באופן אקטיבי לאובדן אמון, חוסר היוזמה שלהם ושאיפתם לשמור על שקט תעשייתי עלולים להוביל לאווירה של אדישות, שבה העובדים לא מרגישים מחויבות לארגון או למנהליהם.
4. גמישות והתאמה לשינויים. זוהי יכולת שנספת כתוספת הכרחית ומשמעותית לארגז הכלים של המנהל בעשור האחרון, לאור קצת השינויים וכמות השינויים, לצד רמת המורכבות ורמת הצורך להתמודד עם אי הודאות. מנהלים שידעו להתאים את עצמם לשינויים תמידיים ולבנות לעצמם יכולת הסתגלות מהירה וגמישה יצליחו הרבה יותר מאחרים.
מנהלים דולפינים: דולפינים מבינים שהסביבה העסקית היא דינמית ומכילה שינויים מתמידים. הם ניחנים בגמישות ומסוגלים להסתגל למצבים חדשים, תוך שהם מעודדים את הצוות לחשוב מחוץ לקופסה ולהתאים את עצמם לתנאים המשתנים. הדולפינים רואים בשינוי הזדמנות לצמיחה ולא איום, ומובילים את הארגון לעבר חדשנות והתפתחות מתמדת. הם משקיעים בלמידה מתמשכת ובפיתוח יכולות חדשות, כדי להבטיח שהארגון יוכל להתמודד בהצלחה עם אתגרים עתידיים.
מנהלים כרישים: כרישים נוטים להתנגד לשינויים, בעיקר כאשר הם מאיימים על מעמדם או שליטתם. הם מעדיפים את השמירה על הסטטוס קוו ומשתמשים בכוחם כדי למנוע או לעכב שינויים שאינם נוחים להם. הגישה השמרנית הזו מובילה לעיתים לתחושת תקיעות בארגון, ומונעת מהעובדים את החופש לחדש וליצור. הכרישים עשויים להפעיל לחץ על הצוות לדבוק בשיטות עבודה ישנות, גם אם הן כבר לא רלוונטיות, ובכך לעכב את התפתחות הארגון.
מנהלים סרדינים: מנהלים סרדינים מתקשים להתמודד עם שינויים. הם נוטים להיצמד לשיטות עבודה מסורתיות ולפעול במסגרת נוחותם האישית. חוסר הגמישות שלהם עלול להוביל לכך שהם לא יזהו בזמן את הצורך בשינוי ולא ינקטו פעולות מותאמות למצב החדש. במקום ליזום ולהוביל שינויים, הם ממתינים להנחיות מהדרג העליון וממעטים להציע רעיונות או פתרונות חדשים, מה שיכול לגרום לארגון לפספס הזדמנויות ולהישאר מאחור.
5. ניהול בגישה חיובית היא דרך הניהול המתבקשת לאור הלחצים והדרישות העולות בכל ארגון, לאור האיומים המגיעים מקצועית אבל לא רק. גישה חיובית המבוססת על עקרונות מתחום הפסיכולוגיה החיובית, לצד טכניקות כמו מדיטציות ומיינדפולנס, תופסות את מקומן בארגונים על מנת לייצר את מידת האופטימיות ושיקול הדעת החיובי על פני החרדות והחשיבה השלילית שנכנסת בכל סדק של אי ודאות שקיים במהלך היומיום הרגיל שלנו. וישנם הרבה כאלה.
מנהלים דולפינים: דולפינים מקדמים תרבות ארגונית חיובית שמתמקדת בהצלחות ובהישגים של העובדים. הם מעניקים משוב חיובי באופן שוטף, מחזקים את תחושת הערך העצמי של הצוות, ומעודדים סביבה שבה כל אחד מרגיש מוערך ותורם. הגישה החיובית שלהם יוצרת מוטיבציה פנימית גבוהה בקרב העובדים, שמובילה לשיפור בתפוקות ולעלייה במחויבות לארגון. הם יודעים להכיר בטוב ולהדגיש את ההצלחות, מה שמוביל להעצמת תחושת השייכות וההנאה מהעבודה.
מנהלים כרישים: כרישים נוטים להתמקד בעיקר בכשלים ובבעיות ולא בהצלחות. הם עלולים להטיל ביקורת קשה על טעויות ולא לשבח מספיק את ההישגים של הצוות. כתוצאה מכך, העובדים עלולים להרגיש שהם נמצאים תחת ביקורת תמידית ולא מוערכים על עבודתם. גישה זו יכולה להוביל לתחושת תסכול וחוסר ביטחון, מה שמקטין את המוטיבציה הפנימית ומפחית את רמת המחויבות של העובדים לארגון.
מנהלים סרדינים: מנהלים סרדינים מתמקדים במינימום הנדרש ולא מקדמים יוזמות לשיפור האווירה בארגון. הם לא מרבים להעניק משוב חיובי או לשלוח דברי עידוד לצוות. סגנון הניהול הזה עלול להוביל לכך שהעובדים ירגישו שהם נמצאים בסביבה שבה אין מקום לצמיחה אישית או להכרה במאמציהם. הסרדינים נמנעים מלנקוט עמדה חיובית או להציג את ההצלחות, מה שמוביל לסביבה שבה האווירה אפורה והתחושה היא של עבודה טכנית בלבד, בלי הנאה או סיפוק.
6. ניהול מבוסס ערכים, זוהי גישת ניהול אשר מבטאת את אור המגדלור עבור אותו מנהל. שיטת ניהול עפ"י ערכים מבטיחה עקביות, ויכולת של הצוות להכיר ולצפות את תגובת המנהל מתוך הערכים המובילים. כאשר מדובר בערכים המובילים את אותו מנהל, סביר שמאחורי כל הלטה תהיה סיבה ברורה ומוצקה לקבלת אותה החלטה, המבוססת על ערך חיים בו מאמין המנהל.
מנהלים דולפינים: דולפינים פועלים בהתאם לערכים מוסריים ברורים. הם מבססים את ההחלטות שלהם על עקרונות של יושרה, כנות, ואחריות חברתית. הם מחויבים לא רק להצלחה עסקית, אלא גם לתרומה חיובית לסביבה ולחברה. הדולפינים מקפידים לפעול ביושרה, ושומרים על שקיפות מול הצוות ויתר בעלי העניין. הם מאמינים שההתנהלות לפי ערכים אינה רק עניין מוסרי, אלא גם מפתח להצלחה ארוכת טווח ולבניית אמון עם כל הגורמים המעורבים.
מנהלים כרישים: כרישים עלולים לראות בערכים מוסריים חסמים שיש לעקוף בדרך להצלחה. הם עשויים להשתמש בכלים מניפולטיביים ולעקוף כללים ותקנות כדי להשיג יתרון תחרותי. הכרישים מתמקדים בתוצאות מיידיות ומוכנים להקריב עקרונות מוסריים למען השגת מטרותיהם. התנהלות כזו עלולה לפגוע במוניטין של הארגון ולהוביל לאובדן אמון מצד העובדים והלקוחות.
מנהלים סרדינים: הסרדינים נוטים לפעול לפי הוראות ונמנעים מקבלת החלטות אתיות מורכבות. הם ממעטים ליזום מהלכים עצמיים שמבוססים על ערכים אישיים ומסתמכים על הנחיות מלמעלה. הגישה הזו עלולה להוביל לכך שהארגון יפעל בצורה חסרת עקרונות ברורים, מה שעלול להקשות על העובדים למצוא משמעות בעבודתם. במקום לפעול בהתאם לערכים, הסרדינים עלולים להיגרר אחרי החלטות שאינן מוסריות או לפעול בצורה נייטרלית שלא תורמת להתקדמות מוסרית של הארגון.
7. חתירה לאיזון בין עבודה לחיים פרטיים היא אחד הערכים המובילים מנהלים בעשור האחרון, אשר דוגלים בעקרונות המביאים לסיפוק מלא ואושר עבור העובדים שלהם ולא רק מעבודה. כאשר קיים איזון בין המשפחה, התחביבים והעבודה, הוכח שרמת האושר של האדם תעלה כתוצאה מהיכולת להביא לידי ביטוי בחייו את האבנים הגדולות החשובות לו ביותר.
מנהלים דולפינים: דולפינים מבינים שהצלחת הארגון תלויה ברווחת העובדים. הם דוגלים באיזון בריא בין עבודה לחיים פרטיים ומבינים את החשיבות של מנוחה וזמן איכות למשפחה ולתחביבים. הדולפינים מעודדים ניהול זמן נכון ומציעים תמיכה לעובדים שמתקשים למצוא את האיזון הנכון. גישה זו מובילה לשביעות רצון גבוהה יותר, לרמות מתח נמוכות יותר, ולתחושת מחויבות מוגברת לארגון.
מנהלים כרישים: כרישים דורשים מהעובדים זמינות מלאה ומצפים מהם להקריב את חייהם הפרטיים למען מטרות הארגון. הם רואים בעבודה את המרכז של חיי העובד ולעיתים מתעלמים מהצורך שלו בזמן אישי ובאיזון בריא. כתוצאה מכך, העובדים עשויים לחוות לחץ מתמיד ושחיקה גבוהה, מה שמוביל לתחלופת עובדים גבוהה ולפגיעה בתפוקות לטווח הארוך.
מנהלים סרדינים: סרדינים נוטים להימנע מהתערבות בנושאים כמו איזון בין עבודה לחיים פרטיים. הם מצייתים להנחיות ולא מנסים לשפר את רווחת העובדים בתחום זה. הגישה הפאסיבית שלהם עלולה להוביל לכך שהעובדים ירגישו שאין תמיכה או הבנה לצרכים האישיים שלהם, מה שמוביל לתסכול ולתחושת חוסר סיפוק מהעבודה.
8. יצירת סביבה תומכת ולמידה מתמשכת. הוכח בלא מעט מחקרים שלמידה מתמשכת וארגון שתומך בסביבת למידה והתפתחות העובדים שלוהוא זה שמייצר את המחויבות הנדרשת כי חלק משאיפות של העובד, או האדם במקום העבודה היא להתפתח ולהרגיש שהוא גדל וצומח, מקבל ידע חדש ומותח את עצמו לאזורים מאתגרים ומשמעותיים עבורו.
מנהלים דולפינים: דולפינים משקיעים בהתפתחות המקצועית של העובדים ומבינים את החשיבות של למידה מתמשכת. הם מעודדים את העובדים להשתתף בקורסים, סדנאות, ותוכניות פיתוח מקצועי, ומספקים משאבים ותמיכה ללמידה זו. הדולפינים רואים בהשקעה בלמידה מתמשכת דרך לשמור על רלוונטיות ולשפר את יכולות הארגון להתמודד עם אתגרים חדשים. גישה זו מובילה לחדשנות מתמדת ולתחושת התקדמות וצמיחה בקרב העובדים.
מנהלים כרישים: כרישים רואים בלמידה כלי להשגת שליטה ויתרון תחרותי. הם עשויים להשקיע בלמידה רק אם היא תורמת ישירות להישגים העסקיים המיידיים, ומסננים תוכניות שאינן מניבות תוצאות מהירות. גישה זו יכולה להוביל להתמקדות צרה בתחום הידע ולמניעת פיתוח אישי רחב בקרב העובדים. כרישים עשויים גם לראות בלמידה איום על שליטתם ולהימנע מהענקת כלים נוספים לעובדים.
מנהלים סרדינים: סרדינים נצמדים לשיטות עבודה מסורתיות ואינם מקדמים למידה חדשה. הם אינם יוזמים תוכניות לפיתוח מקצועי ואינם מעודדים את הצוות ללמוד ולהתפתח. כתוצאה מכך, העובדים עשויים להרגיש שהם תקועים במקום ואינם מתקדמים, מה שמוביל לאובדן מוטיבציה ולעבודה בסביבה חסרת חידושים.
9. אומץ בקבלת החלטות, היא תמיד היכולת המשמעותית ביותר עבור מנהל שמוכן לקחת סיכונים מושכלים, או שלא. בעולם של אי ודאות, כאשר אנחנו כמנהלים נדרשים לקחת החלטות כאשר ידוע לנו רק מעט מאוד מכלל הידע, עלינו לקבל החלטות על סמך הידוע בלבד ולקחת את הסיכון שההחלטה לא בטוחה לגמרי ויש מצב שתתגלה כלא נכנה. אז נכנס מרכיב הגמישות במחשבה וכו'. אך כדי להיות מסוגל כמנהל לקבל החלטה בעלת סיכון, עליו להראות אומץ ונחישות בקבלת אותה החלטה.
מנהלים דולפינים: דולפינים מתאפיינים באומץ לקבל החלטות קשות מתוך שיקול דעת מעמיק. הם מעריכים את הסיכונים וההזדמנויות לפני שהם פועלים, ומקבלים החלטות באופן מושכל, תוך לקיחת אחריות על התוצאות. אומץ זה מאפשר להם להוביל שינויים משמעותיים בארגון וליצור ערך אמיתי לטווח הארוך. הם יודעים שההימנעות מקבלת החלטות עשויה לפגוע בארגון, ולכן הם נוקטים בפעולות נחוצות גם כשהן לא פופולריות.
מנהלים כרישים: כרישים נוטים לקבל החלטות במהירות ולעיתים באופן אימפולסיבי, מבלי לשקול את כל ההיבטים וההשלכות. הם עשויים לפעול מתוך דחף לשליטה או כדי להוכיח את כוחם, גם אם ההחלטות שלהם לא בהכרח משרתות את האינטרסים של הארגון בטווח הארוך. חוסר השיקול המעמיק עלול להוביל לטעויות קשות ולהשפעות שליליות על הצוות והארגון כולו.
מנהלים סרדינים: סרדינים נמנעים מקבלת החלטות משמעותיות ונוטים להעביר את האחריות למישהו אחר. הם חוששים מקבלת החלטות שיכולות להוביל לביקורת או לכישלון, ולכן מעדיפים לפעול בזהירות יתרה או לדחות החלטות עד לרגע שבו לא תהיה להם ברירה. התנהלות זו עלולה לגרום לארגון לפספס הזדמנויות ולסבול מעיכובים מיותרים בתהליכים חיוניים.
10. השראה ומנהיגות. יכולת הובלה, המכילה את כלל היכולות שציינתי למעלה ועוד, היא אחת היכולות הכי נדרשות למנהל על מנת להראות אפקטיביות בתפקידו. השראה לצידה, היא העוצמה שתתקיים בהתבוננות של העובדים שלך עליך ושאיבת הרעיונות והדרך הנכונה ממך על מנת לקדם אותם בדרכם. כאן נדרשת ממך הדוגמא האישית כמנהל, על מנת שהעובדים יוכלו לשאוב את ההשראה ממך.
מנהלים דולפינים: דולפינים מובילים באמצעות דוגמה אישית, יוצרים חזון משותף ומעניקים השראה לעובדים. הם יודעים כיצד לרתום את הצוות למטרות הארגון ולהניע אותם לפעול מתוך תחושת שליחות ומחויבות. דולפינים מייצרים סביבת עבודה שבה העובדים מרגישים שהם חלק ממשהו גדול ומשמעותי, מה שמוביל לתחושת שייכות ולהישגים יוצאי דופן. הם מקפידים לפתח מנהיגות בקרב העובדים ולהעצים אותם כדי שיביאו את המיטב שביכולתם.
מנהלים כרישים: כרישים מובילים באמצעות פחד וכוח. הם משתמשים במעמדם כדי להפעיל לחץ על הצוות ולהשיג את מטרותיהם, אך לעיתים רחוקות יוצרים תחושת שייכות אמיתית. העובדים עשויים לפעול מתוך חשש ולא מתוך מוטיבציה פנימית, מה שמוביל לאווירה של מתח ומרמור בארגון. כרישים אינם מעניקים השראה אמתית ואינם משקיעים בפיתוח מנהיגות בקרב העובדים, מה שמונע מהם למצות את הפוטנציאל שלהם.
מנהלים סרדינים: סרדינים חסרים חזון מנהיגותי ברור ופועלים לפי הנחיות מלמעלה, מבלי לנסות לרתום את הצוות לחזון משותף. הם נמנעים מלשמש דוגמה אישית וממעטים ליזום מהלכים שיניעו את העובדים לפעולה. הסרדינים עלולים להיראות כמנהלים חסרי השראה, מה שמוביל לארגון שמתקשה לייצר תחושת שייכות ומוטיבציה אמיתית בקרב עובדיו.
לסיכום,
בחרתי להציג את שלושת טיפוסי המנהלים: הדולפינים, הכרישים והסרדינים, תוך התמקדות בתכונותיהם ובהתנהגותם בתוך ארגונים. כל סוג מנהל מייצג גישה ניהולית ייחודית שמשפיעה על אופי הארגון בו הם פועלים ועל הצלחתו בטווח הארוך, לצד השפעתו הישירה על הצוות הכפוף ישירות אליו בטווח הקצר. ניהול נכון דורש איזון בין עקרונות ניהוליים שונים, והבנה של ההשלכות הנובעות מהתנהלות המנהלים על הצוות, הארגון, והלקוחות.
מנהל הדולפין מתאפיין בגישה חיובית, תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה, ואיזון בין עבודה לחיים פרטיים. הוא מוביל באמצעות דוגמה אישית, יוצר סביבת עבודה תומכת ומעודד למידה מתמשכת. הדולפין מעדיף לנהל מבוסס ערכים, מבין את חשיבותה של גמישות והתאמה לשינויים, ומנהל את הארגון באומץ ובשקיפות. מנהלים דולפינים מתאימים בעיקר לארגונים שמעריכים יצירתיות, חדשנות ושותפות. ארגונים אלה מתאפיינים בתרבות ארגונית שבה ההצלחה נמדדת לא רק בתוצאות פיננסיות, אלא גם ברווחת העובדים, בחשיבה יצירתית וביכולת להסתגל למצבים חדשים. מנהלים דולפינים משפרים את המחויבות והנאמנות של העובדים, מה שמוביל לשיפור בתפוקות, להצלחה ארגונית ולתחושת סיפוק בקרב העובדים.
מנהל הכריש, לעומת זאת, נוטה להתנהל בגישה כוחנית ותחרותית. הוא מתמקד בתוצאות מיידיות ונוקט בגישה של שליטה ופחד כדי להשיג את מטרותיו. כרישים לעיתים קרובות מנהלים מתוך חשדנות ונמנעים משיתוף פעולה אמיתי עם הצוות, מה שעלול ליצור תחושת ניכור ואי-אמון בארגון. ארגונים שמנוהלים על ידי כרישים מתאפיינים בדרך כלל במבנה ארגוני קשוח ותחרותי, שבו כל עובד נדרש להוכיח את עצמו על מנת לשרוד ולהתקדם. אמנם גישה זו עשויה להניב תוצאות קצרות טווח במצבי תחרות גבוהה או בתעשיות עתירות לחצים, אך היא עלולה להוביל לשחיקה מהירה בקרב העובדים, לאובדן מוטיבציה ולתחלופת עובדים גבוהה.
מנהל הסרדין מתאפיין בחוסר יוזמה, נטייה להימנע מקבלת החלטות חשובות, והסתמכות על נהלים קיימים מבלי לחדש. סרדינים לרוב פועלים לפי הנחיות מלמעלה, לא משקיעים בפיתוח אישי או בהעצמת העובדים, ונמנעים מהתמודדות עם שינויים. הם נוטים לפעול בסביבה יציבה ושמרנית, שבה שינויים והתפתחויות מהירים אינם הכרחיים להישרדות הארגון. ארגונים שמנוהלים על ידי סרדינים מתאימים בעיקר לתעשיות מסורתיות ויציבות, שבהן חוסר חדשנות ויציבות נתפסת כיתרון. עם זאת, בסביבה משתנה ודינמית, גישה זו עלולה להוביל לפספוס הזדמנויות ולפגיעה ברלוונטיות של הארגון בשוק התחרותי.
בסיכומו של דבר, העדפת מנהל דולפין לרוב תהיה הנכונה ביותר עבור רוב הארגונים בעידן המודרני. הדולפינים מייצרים תרבות ארגונית חיובית ומעצימה, שמובילה לשיפור בתפוקות ולתחושת סיפוק גבוהה בקרב העובדים. הם משקיעים בפיתוח ארוך טווח ובבניית מערכות יחסים מבוססות אמון, מה שמבטיח הצלחה מתמשכת ורלוונטיות בשוק. עם זאת, חשוב לזכור שכל סוג מנהל מתאים לסוג אחר של ארגון או מצב שוק. ארגונים הנמצאים בתחרות קשה או בשוק שמאופיין בשינויים מהירים עשויים להעדיף את הכרישים לצורך השגת יעדים קצרים ומהירים, בעוד שארגונים מסורתיים יותר עשויים להפיק תועלת מגישת הסרדינים השמרנית והיציבה.
****************************
במאמר דיברתי על טיפוסי מנהלים, הקיימים בארגונים, ואשר מאופיינים כאן בעזרת תכונות ויכולות של הדולפין הכריש והסרדין. מן הסתם הנכון יהיה סגנון הדולפין אך כאמור ברור שחשוב יותר האיזון בין שלושת הטיפוסים ביחס לסוג הארגון, האופי שלו, מצב השוק בו הוא פועל ומצב האיומים בשוק הפועלים עליו. אשמח לשוחח אתך כדי למקד את היכולת הניהולית הנדרשת עבורך ביותר, כאן.
****************************
יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן.
****************************
לימודי ניהול קרובים - The Management Experience
רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן.
נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן
או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007
***************************
המלצות / Recommendations:
“The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field.”
- Omri Leuenger, Infrastructure and QA Automation manager, Fireblocks
"שירלי נתנה לי כלים אפקטיבים לשיפור העבודה שלי, טכניים ומנטלים, נתנה לי מקום להביע את תחושותיי ללא ביקורתיות ועם הבנה והכלה מלאה, היא ידעה לתת מילים לתחושות שחשתי ולמצבים שלא ידעתי איך להתמודד איתם."
– ע'. מנהלת בכירה בפירמת רו"ח
“Shirley brings great business experience and organizational understanding, enabling her to provide practical tools for dealing with daily managerial and professional dilemmas. On top of her skills and experience, She is a great listener with the nicest approach, making every session with her enjoyable and insightful.”
- T’. Senior Project Manager
"My mentor guided me how to approach different day to day situations that I had difficulties to handle. Once I implemented her techniques, I really saw a change and it helped me a lot."
– M’. Product Manager
“I enjoyed the flexibility of Shirly and that she was a wonderful listner and gave really great tips that I could implement in my work.”
– O’. Senior Marketing manager
***************************
Comentários