למה הן לא מבינות שכשאחת מתבטלת ולא עוזרת לחברת הצוות שלה, הן לא באמת מתקדמות?
למה אין חברות ביניהן?
איך אני יכולה לגרום להן להבין איך עובדים בצוות?
היא ישבה איתי שעה וחצי וניתה להבין איך הן לא מבינות את המשמעות של להיות חלק מצוות עובדים.
***********************************
קצת רקע: הם עובדים במשמרות 24/7. סקטור ציבורי עם משכורות מאוד נמוכות יחסית לשוק העבודה ולתפקידים מקבילים בסקטור הפרטי. הם צוות של 5 אנשים והמנהלת, וכל מהות התפקיד היא שירות טיפולי.
ועדין, היא כמובילת הצוות מצפה מהן לעבוד כצוות. להתחלק במשימות, לראות שכשאחת מהחברות שלי מתפנה מוקדם – היא תוכל לעזור לשאר הבנות בצוות ולא להתבטל ביתרת הזמן במשמרת.
תביני, היא מתחילה ומספרת, המשימות שניתנות לצוות בתחילת משמרת הן דינמיות ויכולות להשתנות תוך כדי המשמרת. כך שיכול להיווצר מצב שבו כולם התחילו את המשמרת עם 15 משימות אבל לאחת התבטלו 3 משימות, למשל, שתים נדחו למועד אחר, ועבור אחת אחרת, משימה אחרת התפצלה והתרחבה, כך שנוצר מצב שבו אחת נשארת "מובטלת" במשך חצי משמרת והשניה כנראה שלא תסיים את המשמרת שלה בזמן. במקרה כזה הייתי מצפה שהן יחלקו בנטל אחת עם השניה, אבל זה לא קורה.
האם זה אפשרי? היא שאלה אותי, האם אני מבקשת משהו שהוא לא הגיוני?
זה מאוד הגיוני בעיניים שלך כמנהלת, עניתי לה, אבל משום מה יש משהו אחר שאולי את לא רואה שגורם להן להתנהג כך, ועל כן כדאי שתקשיבי להן. שהרי כל מערכות היחסים במקום העבודה (ולא רק...) מונעות מאינטרסים תחת מעטה פוליטיקה ארגונית ותפישת עצמן בתפקיד שלהן.
מה שבעצם ניסיתי להסביר זה שההתנהגות שלהן בתפקיד ובצוות יושבת על שני נושאים עיקריים: מהם הערכים המובילים שלהן, ותפישת התפקיד שלהן. ההבנה שבעבודה במשמרות אין משמעות לעבודה בקבלנות ("גומרים הולכים...") אלא יש יותר משמעות להבנה שהמשימות אמנם מתבצעות באופן אישי ע"י כל אחד ואחת מבין חברי הצוות אך המשימות ניתנות לצוות ולא לכל אחת מהן בנפרד.
ולכן, תפישת התפקיד סופר חשובה וקריטית במקרה זה.
דבר ראשון ניסיתי להבין ממנה איזה ערך הוא המוביל עבורה ולמה היא לא מקבלת את ההתנהגות הזו של בנות הצוות תחת ניהולה, למה זה כ"כ צורם לה כשהן מתנהלות כך וטוב להן. שאלתי אותה מה זה מזכיר לה בעולם מקביל ובעצם ניסיתי לקבל ממנה מטאפורה שמזכירה לה את ההתנהגות האופטימלית של צוות בעיניה. היא תארה לי תזמורת, אשר המנצח הוא זה שמנווט בין הכלים אבל כשכולם מנגנים יחד בצורה מסודרת, על אף שכל אחד מנגן בכלי שלו, מתקבלת מנגינה נפלאה ונעימה לאוזן.
היא השתמשה בתיאור שלה במילים כמו לכידות, שותפות, לפתוח את העיניים, להרים את הראש, לשים לב, ובעיקר במילה חברות. זה, הסתבר לי מאוחר יותר, הערך המוביל בעיניה בעבודת צוות.
האם חברי צוות חייבים להיות חברים כדי שהעבודה תתבצע בטוב עבור כולם ובצורה מאוזנת בין כולם? – שאלתי... לא. היא ענתה. לא במובן של חברים שאנחנו מכירים מחוץ למסגרת העבודה, של פתיחות מלאה ושל בילויים משותפים. אבל כן במובן של ערבות הדדית, הרמוניה, איזון. חברות.
*****************************
אם ננסה להבין קצת יותר לעומק את ההבדל, נגלה שבאנגלית, עבור המילה חברות קיימות מספר משמעויות אבל השתיים המשמעותיות שמעניינות אותנו לצורך הדיוק של הדיון הן: Friendship – שמכוונת לחברות במובן של רעות, ידידות, קרבה ו- Membership - המכוונת לחברות במובן של שייכות, להיות חלק משלם שהוא גדול יותר.
כשאנחנו מדברים על ערך החברות בהקשר של עבודת צוות, נתכוון יותר לערך החברות במובן של השתייכות לקבוצה בעלת מכנה משותף ואולי אף מטרות משותפות. אך מי שכמוביל הקבוצה, הערך 'חברות' חשוב לו מאוד, ירצה מאוד שההתנהגות המאפיינת של הצוות תהיה כזו של Friendship שהיא עמוקה הרבה יותר מאשר Membership, מאחר והיא מערבת מחויבות אישית, ערבות הדדית ורגש.
כזו היתה אותה מנהלת. אז איך עושים את זה? היא שאלה...
היה חשוב להבין מהי בדיוק הבעיה. לאחר שהבנו את הבעיה ואת המקור שלה, הצעתי לה את הדבר הבא:
קחי את הצוות שלך ליום צוות. אפשר גם חצי יום הצעתי כשהיא נבהלה מהקושי שעולה מאופן הארגון האופרטיבי של יום כזה. גם שעתיים יספיק.
בזמן שעומד לרשותך, דברי איתם על ערכים. תשאלי אותם אילו ערכים מובילים אותם בחיים. מהם הערכים המובילים בעבודה בפרט, ונסי לזקק את כמות הערכים עד שתגיעי לערך אחד שהוא המגדלור עבורם. (טיפ של אלופים: כל ערך מוביל יבוא לידי ביטוי בחיים האישיים וגם בעבודה באותה מידה בדיוק. הערכים המובילים לעולם יהיו זהים בין חיי המקצוע וחיים האישיים).
נסי לראות את השיח שמתחולל בחדר, אם הם מבינים מהם ערכים, והיכן יושבות ההתנגדויות שלהם לשיח. לעיתים יעלו התנגדויות של מה זה קשור, ולמה בכלל מתעסקים בזה,ואיך זה רלוונטי לנו לעבודה, ולעיתים יעלו התנגדויות ברמה של אם זה ערך אמיתי או לא ערך, אם זה חלק מערך יותר גדול או עומד בזכות עצמו, וכמובן לגבי ההתנהגויות של אותו ערך. נסי למנוע תגובות שיפוטיות וביקורתיות מהשיח, הצעתי לה.
לאחר שתגיעו לערך המוביל עבור כל אחד ואחת, רישמי אותם על הלוח. בידקי האם הועלה הערך חברות, והאם ישנם יותר מאחד שבחרו בו כערך מוביל.
עכשיו תארי להם סיטואציה מהיומיום שלהם. הקציני בכוונה את הסיפור וטשטשי פרטים מזהים.
ואז הניחי שאלה אחת בלבד על השולחן (על הלוח): מה דעתכם?
רישמי את כל הנאמר על הלוח. חשוב מאוד מאוד בשיח מסוג זה שמטרתו להביא את דעותיהן של בנות הצוות לשולחן – לא (!) להגיב בשום אופן. רק להגיד: תודה, אני רושמת. אסור לך כמנהלת להגיב, לא לטוב ולא לרע. פשוט הקשיבי ורישמי את הנאמר, וע"י מי. אפשרי לומר הכל. גם טוב וגם רע. לעולם אל תפסלי דעה של אחד מחברי הצוות, ואף אל תתני להם לפסול דעה אחד של השני. רישמי פשוט ה-כ-ל.
מהר מאוד תגלי מהי תפישת התפקיד של כל אחד מאנשי הצוות, ומהי דעתם בנוגע לסיטואציה המדוברת.
תראי מי בעד חברות באופן ההתנהגותי שלה, ומי אינו מעריך התנהגות חברית ואף לא מתנהג כך.
מכאן – שקפי להם את התמונה הכוללת עפ"י נקודת המבט שלך. עדין אל תצייני בפניהם מה היית מצפה מהם וכיצד שינהגו אך תשקפי להם באופן מרוכז את השיח. אל תשפטי ואל תבקרי, קבלי את התשובות שלהם כמי שהם ואל תנסי לשנות אותם, כי סביר שלא תצליחי. אלה החדשות הלא טובות אבל יש גם חדשות טובות. כמנהלים אנחנו לא יכלים לשנות את העובדים שלנו, את תפישתם ואת השקפת עולמם, וגם לא נרצה בכך. מה שכן, נוכל ללמד אותם כלים ופרקטיקות המשרתות את דרך העבודה במקרה כזה או אחר וכמובן טכניקות נכונות ומדויקות למקצע ולארגון. כן נוכל לייצר התאמה.
כיצד? זו ההזדמנות שלך להתוות דרך, הצעתי.
1. מצאי פרקטיקה שמאפשרת סינכרון בין חברי הצוות במהלך המשמרת על מנת לבדוק מה דורש איזון, מתי וכיצד.
2. ספרי להם עליך, כאשר את היית בתפקידם, כיצד את נהגת וכיצד נהגו חברייך לצוות באותה עבודה.
3. אפשרי להם לדבר פתוח אחד עם השני והראי להם כיצד נכון לעשות זאת.
4. דברי איתם על הערכים המובילים שבחרו ובידקי כיצד כל שאר הערכים הנבחרים, לצד החברות, יכולים לשרת את גיבוש הצוות, הערבות ההדדית, והביחדנס בצוות.
5. ובכל שלב תשאלי אותם לדעתם, הקשיבי טוב לדעותיהם, ויישמי את מה שתבחרי מתוך דבריהם. הרווח הגדול שלך בסעיף זה יהיה הרתימה שלהם לרעיונות שלהם עצמם, שלא דורשת מאמץ נוסף מצידך.
בהצלחה! ואני כאן לשאלות נוספות והתיעצות, מוזמנים לכתוב לי למייל: shirley.leor@gmal.com
(אציין כי המאמר נכתב ברובו בלשון נקבה מאחר ונכתב על מנהלת אותה ליוויתי בתפקידה. ההכוונה והמסר מופנה לגברים ונשים כאחד)
****************************
לימודי ניהול קרובים - The Management Experience
קורס ניהול עפ"י עקרונות הפסיכולוגיה החיובית, בשיתוף דר' קרן אור חן - לפרטים לחצו כאן.
ליווי ופיתוח מנהלים על בסיס אישי - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן.
אימון מנהלים בקבוצה - לפתיחת הקבוצה הקרובה לחצו כאן
נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון מנהלים מותאם ומדויק לצורך שלכם - צרו קשר כאן
Comentarios