אז מה באמת המשמעות של 'שיווק עצמי' עבור שכירים בחברות הייטק ואחרות?
בשנים האחרונות הופיע על מגרש הגיוסים שחקן מפתח חדש: הצייד.
תפקידו של הצייד הינו לאתר את האנשים הנכונים והמתאימים למשרה ספציפית, עוד בהיותם עובדים במקום ואף שייתכן ואינם מעלים על דעתם לחפש מקום עבודה חדש. להלן: 'המבוקשים'
הצייד יאתר אותם, ייפגש איתם, ויציע להם הצעה מפתה מטעם המעסיק הפוטנציאלי החדש שביקש אותם ספציפית, לעבודה אצלו.
ההצעה תהיה בד"כ חשאית, אטרקטיבית במיוחד ותעמיד את ה'מבוקש' בעמדת מבוכה מול המעסיק הנוכחי שלו.
ברוב המיקרים, בתנאי שההצעה היתה מספיק אטרקטיבית ומפתה, והאדם 'המבוקש' היה פתוח ומוכן לעבור למקום חדש - העסקה תצליח.
הקונפליקט:
ה'מבוקש' מועסק בחברה א', ללא רצון ו/או הבעת ענין (ברוב המיקרים) בעזיבה מכל סיבה, בתנאים אשר לכאורה מקובלים עליו, ובמקום אשר לצורך העניין נגדיר אותו: 'אזור הנוחות'. נוכל לחשוב שלכאורה נוח לאותו אדם במקומו, ובמידה ולא יהיה לו נוח בעתיד, יפנה לשינוי והטבת תנאיו ו/או יקבל את ההטבה מתוקף היותו מצטיין ובולט בעבודתו ובמקצועיותו.
נציין כי זמן העסקת עובד בממוצע בתפקיד בחברת הי-טק הינו כשנתיים)
כאן נכנסת לתמונה חברת הגיוס הקלאסית.
כאשר אותו אדם יחליט על דעת עצמו שלא טוב לו במקום עבודתו הנוכחי, הוא יעשה צעד ויפנה לחברת ההשמה / הגיוס ויבקש משרה חדשה לעצמו. כאן יבוא כוחה של חברת ההשמה להצליח בהשמת אדם מצטיין בתחומו במשרה חדשה לניצחונם של כל הצדדים: האדם שפנה, החברה שפרסמה את המשרה הפנויה וכמובן חברת ההשמה. הצייד אם כן, מבצע מהלך מקדים ומציע לאותו אדם לשנות את מקום עבודתו ותפקידו עוד לפני שהלז העלה על דעתו את הרצון בשינוי.....
אז כיצד אם כן נאתר את 'המבוקש'?
הוא יהיה אחד כזה ששמו הולך לפניו. ביושרו המקצועי (integrity), במקצועיותו הקיצונית, בידע הרב שקיים ברשותו, בניסיון ספציפי שרק לו יש ואשר דרוש לחברה המחפשת, ואשר יודעים עליו מספיק אנשים בכירים שיוכלו "לדבר עליו" בכיסאות הגבוהים, ואף לרצות ביקרו ובהעסקתו בחברתם.
שיווק עצמי? כן!
אם כן, אנשים המועסקים בחברות הייטק ואחרות בתחום הטכנולוגיה, שם שיטת גיוס זו נפווצה, ומבינים את השפה המדוברת החדשה בעולם הגיוס ומעוניים להשתתף במשחק, מבינים שעליהם ללמוד את חוקי המשחק ולעמוד בתנאים המחוייבים.
אם כך - ההשפעה על עולם התעסוקה בתחומים אלו:
1. עובדים מעולים המעוניינים שהצייד יאתר אותם, ואשר דואגים להצטיין בכל מעשה ידיהם וכמובן לפרסם את ניסיונם המקצועי ואת הצלחותיהם במקום בו הבכירים נמצאים.
2. חברות המתאמצות לשמר את המוחות והטאלנטים אצלם לפני הנחת ידו של הצייד עליהם לטובת חברות אחרות. (אחת הסיבות הברורות לתהליכי Talent management הנפוצים יותר ויותר)
3. יותר ויותר ציידים מתמחים בתחומים טכנולוגיים ספציפיים כדי להכיר טוב את התחום, המושגים של עולם התוכן, מה שמביא להשמות יותר ויותר מדויקות וטובות לאורך זמן.
אז מה אם כן לגבי חברות הגיוס וההשמה הקלאסיות?
אין ספק שעובדת נוכחותם של הציידים מביאה את חברות ההשמה לחשוב ולייעל את תהליכי ההשמה, לא להתפשר על המועמדים שלהם, להקשות בבחירת המועמד ובבחינות עליו לעבור, על מנת לייצר השמה נכונה ומדויקת ככל האפשר עבור לקוחותיהם.
לא, זה לא אומר שהלקוחות שפנו לחברות הגיוס המסורתיות מציעות משרות שוות פחות או כאלה שלא תוקצבו לפי עלות השמת צייד ו/או שלא ניתן למצוא את 'המבוקש' המתאים.
זה כנראה אומר שעדין יש חברות שמבינות כי גם גיוס בדרכים הקלאסיות והמסורתיות הינו גיוס שיכול להיות נכון ומדויק, יכול להביא טאלנטים שלא שיווקו עצמם מספיק ו/או טאלנטים חדשים עם פוטנציאל גבוה להיות מבוקשים בתחומם בעתיד הלא רחוק. את אלה מקוות חברות הגיוס לגלות בשלבי הגיוס המוקדם עבור הלקוחות שלהם, אלו שיעברו את מבחני המיון המוקפדים, יושמו ויתגלו כמעולים!
אז מי מרוויח ומי מפסיד?
נניח שחברות הגיוס וההשמה הקלאסיות דאגו להשמה נכונה ומדויקת ללא צייד בתהליך - הם הרוויחו וגם הלקוח הרוויח.
נניח שהצייד הצליח למשות את 'המבוקש' מתפקידו הנוכחי ולהשימו בתפקיד חדש - הוא הרוויח וגם הלקוח הרוויח.
נניח שאתה הפכת להיות מבוקש בשוק התעסוקה בתחומך - הרווחת וגם המעסיק החדש הרויח. לגבי המעסיק הקודם: זה הזמן לעשות בדק בית וללמוד מהתהליך. כיצד עלי לפעול טוב יותר על מנת לשמר את העובדים הטובים שלי אצלי?
נניח שאתה הלקוח:
- המשרה היא כזו בכירה עם תקציבי גיוס המתאימים לעלות צייד וגם יש לך מישהו על הכוונת? -
שווה ניסיון!
- המשרה ללא תקציבי גיוס גבוהים ויש לך זמן לחכות - פנה לחברות הגיוס.
מקסימום זה ייקח מהר ויעיל יותר ממה שתכננת.
- המשרה היא בכירה אבל התקציב שלך מוגבל - קבל החלטה!
- יש לך מספר משרות, בכירות וזוטרות ואתה עובד עם חברות גיוס, ניצחת כך בעבר -
היי, ייתכן וזו הדרך שלך!